L'Activité Partielle applicable en Novembre et Décembre 2020

 

Avant propos

 

 

Retrouver des précision sur l'Activité Partielle Longue Durée en cliquant sur ce lien : Qu’est ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?

 

 

Activité Partielle de droit Commun

 

1. Activité Partielle (hors secteur protégé) :

 

	Du 1er juin 2020 au 31 octobre 2020	Du 1er novembre au 31 décembre 2020 Décrets suite au reconfinement
		Statu quo
Indemnité légale due au salarié	70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant).   Minimum égal au SMIC net (8,03 € par heure) sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic	70 % de la rémunération horaire brute de référence, sans la limite de 4,5 SMIC.   Maintien du minimum de 8,03 € par heure sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic
Allocation versée à l’employeur	60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.   Minimum de 8,03 € par heure     sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic.	60 % la rémunération horaire brute de référence Maintien du minimum de 8,03 € par heure et de la limite à 4,5 SMIC (60% de 4,5 SMIC)   sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic.
Durée	Durée maximum de 12 mois, renouvelable.	Durée maximum de 12 mois, renouvelable.

 

 

 

 

2 - Activité partielle : secteur protégé

 

 

	Du 1er juin 2020 au 31 octobre 2020	Du 1er novembre au 31 décembre 2020 Décrets suite au reconfinement
		Statu quo
Indemnité légale due au salarié	70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant). Minimum égal au SMIC net (8,03 € par heure), sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic.	70 % de la rémunération horaire brute de référence, sans la limite de 4,5 SMIC. Maintien du minimum de 8,03 € par heure sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic.
Allocation versée à l’employeur	70 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC. Minimum de 8,03 € par heure     sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic	70 % la rémunération horaire brute de référence Maintien du minimum de 8,03 € par heure et de la limite à 4,5 SMIC (60% de 4,5 SMIC)   sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic
Durée	Durée maximum de 12 mois, renouvelable	Durée maximum de 12 mois, renouvelable

 

 

Il convient de préciser que la liste des secteurs protégés a été allongée (décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020, art. 2, 3° et 4°)

De plus, pour éviter que l’APLD ne soit moins favorable à l’employeur , il est prévu qu’à partir de novembre 2020, seul l’allocation employeur évolue à compter du 1er novembre 2020.

Pour toutes heures chômées à compter du 1er novembre 2020, l’allocation doit être au moins égale à celle de l’activité partielle de droit commun (70% à date) , si ce dispositif est plus favorable.

Ceux qui sont engagés ou s’engageront dans l’APLD seront donc remboursés au taux de 70 % (et non 60 %) de la rémunération horaire de référence dans la limite de 4,5 SMIC.

Reste à voire si ce dispositif perdurent au 1er janvier 2021.

 

 

 

Activité partielle de Longue Durée (ALPD)

 

 

 

Du 31 juillet au 30 juin 2022 Décrets suites au reconfinement

Statu quo

• 70 % de la rémunération horaire brute de référence, Avec la limite de 4,5 SMIC. • Maintien du minimum de 8,03 € par heure sauf apprenti et contrat de professionnalisation en pourcentage du smic

• 60% de la rémunération horaire brute de référence : - dans la limite de 4.5 SMIC (60% de 4,5 SMIC) - et un minimum de 7,23 € par heure indemnisée Sauf si le droit commun (hors et secteur protégé plus avantageux), alors il y a application des 70%  (hors apprenti et contrat de professionnalisation)

Par tranche de 6 mois renouvelable. 24 mois maximum sur 36 mois.

 

 

 

Activité Partielle des personnes vulnérables et des personnes arrêtées pour garde d’enfants

 

Pour l’éligibilité à ce dispositif, voir l’article : Les arrêts de travail (COVID-19) Septembre 2020

 

 

 

 

 

Précision sur l’activité partielle de longue durée (APLD)

 

 

La Loi Covid 2 a posé les premiers jalons du dispositif spécifique “activité réduite pour le maintien dans l’emploi” appelé également “Activité Partielle de longue durée”. Elle a notamment fixé l’aspect procédural du dispositif (forme d’accord, homologation, procédure d’agrément….).

Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi, sur la base :

• Soit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• Soit d’un document élaboré par l’employeur s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu (il faut alors consulter au préalable le CSE, s’il en existe un).

Autrement dit, il ne peut pas y avoir d’APLD sans accord collectif à la base.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur doit en outre être validé (accord) ou homologué (document de l’employeur) par le préfet du département de l’établissement concerné.

 

Ce dispositif d’APLD est temporaire. Il s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.

 

 

Sur la procédure

 

Le décret paru au Journal Officiel du 30 juillet 2020 détaille les modalités de mise en œuvre et notamment l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document élaboré par l'employeur devra notamment définir :

• Les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique,
• La réduction maximale de l'horaire de travail
• Et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

 

 

 

Contenu de l’accord collectif, d’entreprise, d’établissement de groupe ou de branche

 

Mentions obligatoires :

• Date de début et durée d’application du dispositif ;
• Activités et salariés concernés
• Réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• Modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel (ex. : CSE) sur la mise en œuvre de l’accord (information au moins tous 3 trois mois).

 

Mentions facultatives :

• Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux des salariés ;
• Conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD ;
• Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

 

Contenu du document unilatéral de l’employeur

 

• Conditions de mise œuvre au niveau de l’établissement ou de l’entreprise des stipulations de l’accord de branche étendu ;
• Mêmes mentions obligatoires que pour l’accord d’entreprise (voir plus haut), et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

Renouvellement du document par l’employeur : possible dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

 

Conditions de mise en oeuvre

 

La réduction de l’activité pour être éligible au dispositif ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail. Il y a possibilité de dépassement, c’est à dire une réduction allant jusqu’à 50% de la durée légale du travail selon des cas exceptionnels liés à la situation de l’entreprise.

Durée maximale : bénéfice du dispositif accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Date à partir de laquelle le dispositif peut être sollicité : au plus tôt le 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

L’administration dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours s’il s’agit d’homologuer le document élaboré par l’employeur en cas d’application d’un accord de branche étendu. Le silence vaut accord.